70-20-10 um Modelo para o Desenvolvimento de Competências

70-20-10 um Modelo para o Desenvolvimento de Competências

70-20-10 um Modelo para o Desenvolvimento de Competências 650 542 AutoGestão

FONTE: JENNINGS, Charles & WARGNIER, Jérôme. Effective Learning with 70:20:10 – Thnew frontier for the extended enterprise. 

Frequentemente as empresas planejam ações no intuito de promover o desenvolvimento de competências de forma eficaz. A maioria dos profissionais ligados a desenvolvimento, ainda elege como estratégias ações baseadas em treinamento, cursos e leitura de um livro sobre o assunto e a competência a ser desenvolvida.

Gestores estão sendo estimulados a assumir uma postura de “coach”, estimulando desenvolvimento de sua equipe. Entretanto, estes gestores, de forma geral, possuem pouco conhecimento sobre o processo de aprendizagem e acabam acreditando que os únicos caminhos de desenvolvimento são o “treinamento” e a leitura.

Pesquisas apontam que simplesmente entrar em sala de aula, participar de treinamentos formais na busca de conteúdo, não é suficiente para a maioria dos propósitos a serem alcançados, além de não ser a melhor forma de aprendizagem, exceto em alguns casos.

É preciso buscar aprender não mais como o modelo dominante do passado, no qual a aprendizagem era vista como um processo separado do trabalho. O grande diferencial em termos de efetividade está em soluções baseadas no princípio de que a aprendizagem é o trabalho e que trabalhar é aprender.

Em busca de um modelo eficaz
Entre as inúmeras pesquisas empíricas e avaliações realizadas ao longo dos anos, algumas apontam dados indicativos em relação à aprendizagem. Entre as conclusões estão a de que trabalhadores aprendem mais no local de trabalho, ou seja, desempenhando funções no dia a dia, do que propriamente em sala de aula.

Estas informações nos desafiam em relação às abordagens que usamos para aprender sobre o nosso trabalho. E também como líderes e gestores de pessoas desenvolvem colaboradores para a capacidade da força de trabalho.

Jay Cross, um especialista em aprendizagem informal, listou um número de levantamentos e pesquisas que confirmaram estas informações. Apesar dos números variarem, sua descoberta geral foi a de que aproximadamente 80% da aprendizagem dentro das organizações é realizada informalmente e aproximadamente 20% é formal.

Algumas dados de pesquisa sobre o assunto:

  • “80% ou mais da aprendizagem corporativa descobriu-se ser informal” (Pesquisa desenvolvida por Peter Henchel, Institute for Research on Learning)
  • “70% do que as pessoas sabem sobre suas atividades profissionais aprendem informalmente com os colegas com os quais trabalham.” (Pesquisa realizada pelo Education Development Center, Massachusetts, 1997 – Estudo de dois anos envolvendo a Boing, Ford Electronics, Siemens e Motorola).
  • “Aproximadamente 75% das aptidões que os empregados usam nos seus trabalhos foram aprendidas por meio de discussões com colegas ou de forma autodidata, conselhos de gerentes e métodos similares. 25% foram adquiridas em treinamento formal.” (Estudo Capital Works)
  • As lições aprendidas por gerentes eficazes e bem-sucedidos correspondem aproximadamente a: 70% de trabalho duro; 20% de pessoas (principalmente com o chefe); e 10% de cursos e leituras. (LOMBARDO & EICHINGER, 1996).

O modelo 70-20-10
Baseado nas diversas pesquisas e dados obtidos e que mostraram que profissionais bem sucedidos e eficazes aprenderam 70% de suas lições realizando trabalho duro, 20% com outras pessoas (principalmente de seus superiores) e 10% em cursos e palestras, Morgan McCall e seus colegas desenvolveram o modelo 70:20:10. O método foi desenvolvido no Centro para Liderança Criativa (Center for Creative Leadership), na Carolina do Norte.
Este modelo foi refinado como estratégia de aprendizagem organizacional e indica as seguintes porcentagens:

  • 70% aprender e desenvolver por meio da experiência;
  • 20% aprender e desenvolver por meio de outros;
  • 10% – aprender e desenvolver por meio de cursos estruturados e programas.

Vale ressaltar que este não é um modelo rígido, mas uma forma efetiva de pensar e agir em termos de desenvolvimento de competências no qual trabalho e aprendizagem estão juntos como processo focando em uma visão mais sistêmica.

Esta é uma mudança para um modelo de contínua aprendizagem através de uma série de processos, tais como: por meio da experiência; de aproveitar a oportunidade de praticar novas atividades; de novas formas de conversar com outros; e investindo tempo para refletir sobre mudanças relacionadas a competências técnicas e comportamentais.
Isso representa uma grande mudança na forma como as organizações e as pessoas precisam estruturar o desenvolvimento de competências. Incluindo a formas de aprendizagens estruturada, formal e informal.

Um ambiente de aprendizagem eficaz é aquele no qual os “trabalhadores do conhecimento” colaboram, resolvem problemas, conversam, trocam ideias, pensam intensamente, aprendem, relatam a outros, falam, explicam, comunicam, conceituam, contam histórias, ajudam uns aos outros, ensinam, servem clientes, mantém-se atualizados, encontram-se uns com outros, formam parcerias, constroem comunidades e distribuem informações.

Para uma boa utilização do Modelo 70:20:10 é preciso adaptá-lo ao contexto levando em consideração suas especificidades. Para facilitar este processo, exemplos práticos de atividades podem ajudar na elaboração de um plano de desenvolvimento eficaz.

10% – Aprender e desenvolver por meio de cursos estruturados e programas
 Estas são as formas mais conhecidas. Entre os meios para o aprendizado em cursos estruturados e programas estão

  • Cursos, workshops, seminários, treinamentos;
  • EAD – Educação à distância (eLearning);
  • Qualificações/validação profissional;
  • Certificações;
  • Educação formal: Graduação e pós-graduação;
  • Leituras (livros, formulários de procedimentos, diretrizes…)
  • Embora contribua menos no processo global de desenvolvimento de competências, o aprendizado formal ainda tem um papel muito importante: permite uma prática sistematizada e coerente. Sem o aprendizado formal corre-se o risco da prática seguir um modelo equivocado, sem gerar, assim, o real desenvolvimento da competência.
  • Outro aspecto a ser destacado é sobre a metodologia do ensino formal: quanto mais se aproximar da realidade do “aprendiz”, maior a probabilidade de desenvolvimento. Neste sentido, parece que as metodologias “vivenciais” estão em vantagem.

20% – Aprender e desenvolver por meio de outros 
A Aprendizagem Social está focada na forma como interagimos e aprendemos com os outros. Este processo pode ocorrer por meio de treinamento informal (coaching), aconselhamento (mentoring), uma rede de contatos com pessoas que possam ajudar a resolver problemas no trabalho, ou sabendo a pessoa certa a quem perguntar algo que necessite.

Aprender com outros pode ser um processo tão simples quanto o de observar alguém mostrando como executar uma tarefa. Ou ainda pode ser tão complexo quanto aprender a realizar uma atividade bastante detalhada.

Meios para o aprendizado com os outros:

  • Feedback informal e perguntas sobre trabalho;
  • Buscar conselhos, pedir opiniões e expressar ideias;
  • Instrução (coaching) de gerente/outras pessoas;
  • Feedback 360;
  • Avaliações com feedback;
  • Monitoramento e instrução (coaching) estruturados;
  • Aprendizagem por meio de equipes/trabalhos em rede;
  • Redes e contatos externos;
  • Envolvimento com associações;
  • Discussões em grupo.

70% aprender e desenvolver por meio da experiência 
A maior parte da nossa aprendizagem é baseada no “aprender fazendo”.  Praticando várias vezes, errando, recebendo feedback de nossa evolução e sobre os pontos de melhoria, tentando novamente, até termos o feedback que estamos fazendo certo.

Se pensarmos sobre como adquirimos habilidades necessárias para alcançarmos resultados qualidade e excelência percebemos que levou tempo (experiência) e prática, além da autorreflexão sobre como se está progredindo.

Alguns dos meios para o aprendizado pela experiência

  • Aplicar a nova aprendizagem em situações reais;
  • Usar feedback para tentar uma nova abordagem para um velho problema;
  • Um novo trabalho e solução de problemas dentro de um propósito;
  • Raio de controle aumentado – Tomada de decisão aumentada;
  • Patrocinar e/ou gerenciar mudanças;
  • Cobertura para outros em licença/férias;
  • Tomar parte em projeto ou grupo de trabalho;
  • Função coordenada para substituições ou trabalhos temporários;
  • Interação com gerência-sênior. Reuniões e apresentações;
  • Atividades de liderança. Liderar uma equipe, membro de comitê;
  • Trabalhar com consultores ou especialistas internos;
  • Engajamento em palestras internas/externas;
  • Orçamentos, entrevistas, revisões de projetos;
  • Atividades comunitárias e voluntariado.

Você não precisa alcançar uma relação exata de 70:20:10 no seu programa de aprendizagem. Use-o como um modelo de referência, não como uma receita.

Assim como em qualquer modelo de treinamento, o melhor é começar esclarecendo os resultados que se quer alcançar, listar as diferentes maneiras de como pode atingir seus objetivos por meio das diversas formas de aprendizagem. Avaliar quais as ações viáveis, planejar e executar com disciplina.